현 정부가 노동 분야에서 중점 추진하고 있는 주요 정책은 크게 네 가지 정도로 볼 수 있다. 일단 노란봉투법(개정 노조법)은 이미 입법되어 시행을 기다리고 있으며, 그 외에도 정부는 주 4.5일 근무제, 정년 연장법, 포괄임금제 금지법의 입법을 추진하고 있다. 이 중에서 주4.5일 근무제와 정년 연장법은 적용 범위가 넓고 파급력이 상당히 크기 때문에 다소 신중한 논의가 이루어지고 있는 것 같다. 그런데 포괄임금제 금지법의 경우 위 논의들에 비해서는 계류 중인 입법안도 많이 나와 있고, 진척도 꽤 있는 편이다. 아마도 ‘공짜 야근’으로 상징되는 문제점들을 여론이 쉽게 받아들이고 있기 때문이 아닌가 한다.
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포괄임금제 금지법에 대해 필자는 지난 8월 5일자 칼럼에서 포괄임금제도가 무엇이고 왜 수십년간 유지되어져 왔는지, 해당 제도에는 어떤 문제와 논란이 있는지, 이를 해결하기 위해 거론되는 개정안들은 구체적으로 어떤 방식을 취하고 있는지, 이러한 입법안들의 문제점은 무엇인지에 대해 다룬 바 있다(2025년 8월 5일자 사이다쿨 칼럼 참조). 이번에는 후속 편 차원에서 ‘정말 포괄임금제를 금지해야만 한다면, 어떠한 보완 입법으로 포괄임금제와 같은 법외(法外)제도에 관한 니즈(needs)를 해소할 수 있을까’에 대해 다루어 보고자 한다.

포괄임금제 폐지론의 골자를 간단히 말하면 만연한 장시간 노동과 공짜 야근을 근절하고 모든 근로시간을 정확하 황금성게임랜드 게 측정해서 근로자가 그에 상응하는 임금을 받게 하는 것이다. 즉, ‘근무시간에 비례한 보상’이 기본적인 모델이다. 그러나 산업 현장의 현실은 이와는 상당한 거리가 있다. 산업의 디지털 전환과 플랫폼 노동 확산 등으로 근로시간의 확정 자체가 어려운 업무가 계속해서 생겨나고 있다. 또한, 근로시간 측정 자체가 곤란하지는 않더라도 단순히 근로시간의 시작과 끝을 릴게임오션파라다이스 측정하는 것만으로는 근로의 밀도나 강도 등 질적인 측면을 고려하기 어려운 유형도 계속 증가하고 있다. 이런 점을 감안할 때 설령 입법자가 단순히 포괄임금제 폐지를 결정하면서 다른 보완 입법을 하지 않는다면 이러한 현실적인 현장의 수요를 무시하는 셈이 될 것이다. 그렇다면 어떤 보완적 입법과 조치를 생각해 볼 수 있을까?

바다이야기APK먼저 유연근로시간제도, 그 중에서도 특히 ‘재량근로시간제’의 적극적인 개편이 함께 이루어질 필요가 있다. 포괄임금제 폐지 주장의 중요한 논거 중 하나는 ‘포괄임금제는 근로시간 규정의 유연성이 부족했던 시기에 판례에 의해 형성된 법리이므로, 근로기준법 제58조의 재량근로시간제가 갖추어진 1997년 이후에는 이 제도가 우선 적용되어야 하고, 법상 근거도 없는 포괄임금제를 계속 유지해서는 안된다’는 것이다. 즉, 정말로 근로시간제 유연화가 필요한 직종은 이미 제58조의 입법으로 해결이 되었으니 굳이 법외 제도에 의탁할 필요가 없다는 것이다.

그러나 과연 시행된 지 30여년이 된 재량근로시간제도는 근로시간제도의 경직성을 충분히 보완해 주고 있을까? 현행법은 연구개발직, 정보처리시스템 설계·분석, 광고·디자인, 애널리스트·펀드매니저, 기자·PD 등 특정 직종에 대해 간주근로시간제 적용을 허용해고 있지만, 현장에서는 그 범위가 여전히 협소하다고 느끼는 목소리가 많다. 또한 허용 직종이 추상적으로 규정되어 있기 때문에 막상 적용하려고 보면 해당 여부가 불분명한 경우도 많다. 나아가 현행법상 재량근로시간제는 근로자대표와의 집단적 차원의 서면합의를 요건으로 하고 있는데, 이미 허용업무가 엄격하게 제한되어 있음을 감안하면 이러한 절차적 정당성을 요구하는 것도 경직성을 지나치게 강화하는 것이 아닌가 하는 비판도 있다. 이러한 연유로 5인 이상 사업장에서 재량근로제를 도입한 비중은 여전히 약 2% 정도에 머물러 있는바, 포괄임금제를 폐지해야 한다면 그 보완 입법으로 적극적인 재량근로시간제 확대 개편이 필요할 것으로 생각된다.

또한, 근로시간제도의 경직성을 완화하기 위한 방안 중 하나로 화이트칼라 이그젬션(White Collar Exemption) 제도 도입 역시 고려될 수 있다. 미국의 경우 관리직(Executive Exemption), 운영직(Administrative Exemption), 전문직(Professional Exemption), 컴퓨터관련 업무 종사자(Computer Employee Exemption), 외근직(Outside Sales Exemption) 등 직종으로 일정한 수준 이상의 소득을 얻는 근로자에 대해서는 근로시간 규율과 초과근로수당제도의 적용을 배제하는 ‘면제(Exemption)’ 하고 있다. 이들은 모두 상당한 수준의 소득을 얻고 있으며 수행하는 근로의 형태가 시간적 기준으로 규격화 하기 어렵다는 점에서 근로시간제도의 보호 필요성이 적거나 규제가 적절하지 않다는 공통점이 있다. 이는 한국의 근로기준법 제63조가 실질적으로는 ‘관리감독자’만을 근로시간제 적용 제외 대상으로 협소하게 규정한 것과는 큰 차이라고 할 수 있다.

우리 나라에서도 최근 이러한 화이트칼라 이그젬션 제도를 도입하기 위한 시도가 이루어진 바 있다. 대표적으로 2024년 12월의 최수진 의원 대표발의안 등을 보면 근로기준법 제63조를 개정하여 연구개발 종사자, 관리자(대분류 1), 전문가 및 관련 종사자(대분류 2), 사무종사자(대분류 3)의 직업에 종사하는 자로서 근로소득 상위 5%에 해당하는 경우에 한하여 근로시간 규정을 적용하지 않는 것을 골자로 하고 있다. 만약 포괄임금제가 폐지되어야만 한다면 이러한 보완 입법이 근로시간제도의 경직성을 완화하고 ‘측정된 근로시간’에 비례하는 보상방식이 적합하지 않은 직종에 대해 구체적 타당성을 실현하는데 기여할 수 있을 것으로 생각된다. 물론, 아직 입법화를 위해서는 고민되어야 하는 요소가 있는데, 구체적으로는 대분류 1, 2, 3과 같은 포괄적인 업종 선정 방식이 적절한 것인지, 소득 기준이 상위 5%로 설정된 것이 적절한 것인지, 그리고 상위 소득자인 화이트칼라라도 건강권 확보를 위한 보완이 필요한 것이 아닌지 등이 점검될 필요가 있다.

한편, 최근에는 고정초과근로시간제(고정OT제도)에 대해서도 포괄임금제와 마찬가지로 폐지 압박이 있는 것 같다. 물론 현재까지의 입법안들은 그 문언만 읽어 보면 고정OT까지 폐지 대상으로 규정했다고 보기는 어렵다는 것이 필자의 생각이다. 그러나 다수의 포괄임금제가 이미 고정OT와 유사한 ‘정액수당제’ 방식을 취하고 있다는 점, 막상 사무직들이 ‘공짜 야근’의 온상이라고 지적하는 ‘포괄임금제’를 살펴보면 사실 그 실체는 고정OT제도인 경우가 많다는 점 등을 감안하면, 입법과정에서 고정OT제도 역시 폐지 대상으로 편입될 가능성이 상당히 있어 보인다.

그러나 고정OT제도는 애초에 포괄임금제와는 다른 목적의 제도이며, 정산을 염두에 두지 않는 포괄임금제와는 달리 합의된 시간을 넘어서는 초과근로에 대해서는 실제 발생하는 초과근로시간에 상응하는 법정수당을 정산 지급하는 것을 전제로 하므로 기본적으로 근로자에게 ‘유리한’ 제도다. 따라서 설령 입법자들이 포괄임금제의 폐해를 고려하여 그 금지를 입법한다고 하더라도, 고정OT제도는 명시적인 금지 대상에서 제외하고, 다만 사용자가 이를 남용하거나 정산의무를 불이행하는 경우를 효과적으로 제재하는 방향으로 입법을 추진하는 것을 제안하고 싶다.

김종현 법무법인 세종 변호사 기자 admin@seastorygame.top