사진=게티이미지뱅크



"회사 생활하면서 느낀 MZ세대 인성 특징이 있다. 첫째는 본인이 생각하고 판단하고 실행한다. 완벽하게 해오면 아무 문제가 없지만 그렇지 않아서 문제다. 지적하면 본인이 맞는다고 우긴다. 근거가 없다. 둘째, 자기애가 강하다. 자기 자신을 과신한다. 셋째, 소신과 뻔뻔함을 구분 못 한다. 넷째, 본인 감정에 충실하다. 다섯째, 존중받기를 원한다."

시간이 지나면서 처음 단어가 생겨났을 때 다르게 의미가 변질한 것은 '영포티'만이 아니다. 영포티 세대에 합류한 직장인 A 골드몽릴게임릴게임 씨는 온라인 커뮤니티에 "답답한 마음에 글을 남긴다"며 이같이 밝혔다. 이처럼 최근 자신들을 향한 조롱과 비판이 이어지자 영포티들 사이에선 "너희가 더하면 더하지, 덜하지 않다"며 MZ들을 향한 반발이 나온다.
주로 1980~2010년대생을 뜻하는 MZ(밀레니얼+Z)라는 표현은 직장 내에서 "눈치 보지 않고 할 말 하는 2030세대 직원" 릴게임몰메가 이란 뜻으로 쓰이게 됐다. 여기엔 기존 조직 문화를 고려하지 않는 '자신감' 내지 '뻔뻔함'의 뉘앙스가 결합해 있다.
◇ 'MZ답다'의 배경
현 2030세대는 다른 세대보다 이기적으로 볼 수 있는 언행을 하고, 보상에 대해 민감하다는 평가를 받는 경우가 많다. 그들이 성장해온 개인주의적 성장 환경과 효율성을 중시하는 디지 알라딘게임 털 문화, 불안정한 미래가 복합적인 영향을 미친 것으로 분석된다.
이들은 다른 세대에 비해 형제·자매가 없는 외동 비중이 높고, 맞벌이 부모가 많아 조부모나 친인척 등의 돌봄이 많았다는 특징이 있다. 사회관계망서비스(SNS)의 태동과 함께 커온 '디지털 네이티브'인 탓에 남과 비교하는 데 예민하며, 빠르게 답을 찾고 효율을 추구하는 데 익 사이다쿨바다이야기게임 숙하다.
이런 가운데 높은 주거 비용과 불안정한 고용 시장 등으로 노력 대비 보상이 불투명한 시기를 다른 세대보다 오래 지나면서 투명성이나 공정을 유독 강조하게 됐다. 그러면서도 몸값에 근거해 회사를 옮기는 데도 익숙하다. 영포티 세대가 '회사=평생 일터'로 여기는 경향이 상대적으로 강하다면, 넥스트포티는 '회사는 나의 성장을 위한 수단' 황금성오락실 이라는 심리가 크다. 영포티 세대가 회사에 보여준 충성심 대신 넥스트포티는 자기 자신에 치중하는 행동 양상이 강화된 셈이다.
◇ '정착'보다 '이동'이 기본값
여러 요소가 복합적으로 작용한 결과 넥스트포티는 장기적인 비전이나 보상에 대한 약속보다 즉각적인 보상과 자신의 몸값에 집중하게 됐다.
이는 통계로도 확인된다. 데이터 컨설팅 기업 피앰아이(PMI)가 GS&패널을 통해 전국 직장인 1000명을 대상으로 실시한 '현실 직장인 리포트'에서 '앞으로 직장인으로서의 삶을 얼마나 이어갈 것인가'고 묻자 45.9%가 '특별한 일 없으면 정년까지 계속'이라고 답했다. 특히 30·40대에서 이러한 응답 비중이 높아 안정적인 커리어 지속 의향이 두드러졌다.
반면 20대는 '2~3년 정도'(25.7%)라는 응답이 다른 연령대에 비해 높았다. 피앰아이는 20대에 대해 "현 직장을 '경력의 종착지'가 아닌 '경력 이동의 중간 지점'으로 인식하는 모습이 확인됐다"고 분석했다.



출처=피앰아이






그래프=신현보 기자, 피앰아이


20대는 '성공한 직장인'의 기준으로 '높은 소득'(29.2%)을 가장 많이 선택했지만, 30대·40대·50대에서는 모두 '일과 삶의 균형(워라밸)'이 최우선 요소로 나타났다.
피앰아이 분석처럼 넥스트포티에게 직장이란 '목표 지점'이 아니라 '경력 자산을 쌓는 하나의 거점'이다. 영포티 세대가 오래 근속하고 조직에 헌신하면서 다소 늦게 오는 보상도 감내할 수 있다면, 넥스트포티는 오래 있을 생각이 없으니 높은 소득과 경력 기회를 합리적인 기회로 여기게 됐다는 풀이가 나온다.
◇ 직장은 어떻게 변화해야 할까
영포티 세대와 넥스트포티의 직장 내 문화 충돌은 생존 문법의 차이다. 영포티 세대가 위계질서, 연공서열, 개인의 희생을 전제한 '팀워크' 문화에 익숙하다면, 넥스트포티 세대는 수평적인 소통, 합리적인 근거, 명확한 책임 소재 등을 중시하고 있다.
조직 내 세대 갈등을 해소하는 데는 영포티의 역할이 중요하다. 조직 내 결정권을 가진 선배 세대와 넥스트포티의 사회적 언어를 연결할 수 있는 '메신저'이자 '가교' 역할을 할 수 있는 위치기 때문이다. 넥스트포티의 정서를 이해하는 유일한 세대도 다름 아닌 영포티 세대다. 개인주의적 성향과 워라밸을 중시하는 2030세대의 가치관은 X세대 선배들에게서 유전되고 강화된 문화라고 해석할 수 있다. 차이가 있다면 직장 내 영포티들은 이를 대놓고 드러내지 못했다는 점이다.
넥스트포티도 적응력을 기를 필요가 있다는 제언이 나온다. 한 대기업 인사팀 관계자는 "최근 일부 MZ들의 언행으로 기업 내에서도 이런저런 고민이 늘고 있다. 하지만 결국 조직을 이기는 개인은 없다는 사실을 간과해선 안 된다"고 강조했다.
기업의 변화도 요구된다. 전문가들은 이미 세대 간 갈등이 심해 세대 간 조화를 최우선 과제로 올린 기업이라면 '프로젝트 기반(Project-based Work)'으로 조직을 탈바꿈할 필요성을 제기한다.
프로젝트 기반 운영은 연차·기수·나이 중심 문화에서 벗어나 역할·전문성·결과 중심 문화로 조직을 전환한다. 상당수 글로벌 빅테크 기업들은 고정적인 기능 부서를 두면서 유동적인 프로젝트를 혼합하는 형식으로 운영하고 있다. 기능 조직은 조직 내 정규적인 운영을 하거나 프로세스를 유지하고, 프로젝트 조직에서는 혁신·개발·신사업 등을 추진하는 형태다. 이를 통해 효율적인 조직 운영뿐 아니라 지속적인 성과 창출이 가능하다는 분석이다.
책 '영포티, X세대가 돌아온다' 저자인 이선미 TBH글로벌 팀장은 "X세대는 일의 결과를 '자기효능감의 지표'로 삼고 MZ세대는 회사의 몫보다 '내가 일하면서 성장할 수 있는가'를 우선순위에 둔다"며 "X세대는 성과 중심의 현실주의 세대, 2030세대는 공정 중심의 관계형 세대"라고 설명했다. 그러면서 "X세대의 실행력과 결과 중심 사고, 2030세대의 자율성과 투명성이 서로 보완될 때 조직의 지속가능성을 높이는 중요한 축이 된다"고 덧붙였다.
신현보/김대영 한경닷컴 기자 기자 admin@gamemong.info